12月22日，懒熊体育在北京751D·PARK北京时尚设计广场79罐举办了第二届体育产业嘉年华。国际人才咨询和猎头公司SRi亚太区管理合伙人Helen Soulsby在主题演讲中，讲述了SRi在体育人才培养与发展方面的经验。

今天我们在这里讨论的，将是各位未来面临的最大挑战，也就是获得并留住优秀的人才。我说的不是运动员，而是经营一个多元化企业所需的全面型人才。体育产业范围非常宽广，覆盖多个领域，比如创意产品、商业、文化、经济、媒体、内容，这些都与体育有关。而行业现状比较艰难。对人才的竞争非常激烈，市场上没有足够的人才填补所有空缺。所以说，面对激烈的竞争、快速的增长以及产业专业化，你该如何赢得这场战争？听起来有点戏剧化，但这确实是争夺人才的战争。

我们以足球俱乐部为例解释这个问题。中国的主教练薪水极高，但他们必须不惜一切代价赢得胜利。但在他们之下，在一个结构完整的俱乐部里，你会有技术总监，他们决定球队的风格、球队架构以及价值观，他们决定球队该如何进攻。接着是一线队，你最好的球员，这些人能为你赢下比赛。但他们需要预备队，他们需要连贯性。球队也会认真考虑青训问题，为了让一线队具有延续性，你需要制定一个体系。

把这套体系套入商业部分。投入最大的是首席商务官，这些人也会不惜一切代价取得胜利，但他们需要和首席运营官合作。首席运营官负责建立公司文化，维持公司运营结构。接下来，是公司的高管团队，比如高级领导、总监。下面是预备队，而这部分正是很多中国体育公司缺失的，他们没有预备队，中层职员储备较差。所以他们缺乏连贯性。最后是低级别职员，这部分职员数量通常较多。也就是说，中间出现了巨大空档。我们需要在这方面努力，了解如何在这方面发展，建立一个通道，让低级别职员上升到中层，最终进入高层。

所以说，成功的“钥匙”是什么呢？如何才能锁定你的高管团队、总监和商业领袖？一贯的做法，就是在这方面投入大量资金，员工工资也在不断增加。

我们要着重讲述的是下一点。你需要思考的关键，其实比你想象的要简单。你需要开发多种选择，需要打造友好的工作环境。你需要展现出自己的远见，发出的信息要连贯一致。在招募人才时，你要善待他们。你需要有强大的沟通能力，需要有强大的存在感。因为你代表的是自己的公司。你的行为，反映的是公司品牌。不要小看你将为此付出的时间、精力和资源。当然，我会建议各位选择我们这样的专业机构，这确实是一项重要的工作。

我们会分享一个秘密，但不会是全部秘密，否则我们就会失业了。在招募新人才时你需要关注的焦点之一，就是扩大范围，原因就是“池子”太小了。你可以关注竞争对手，从他们那里挖走你想要的人才，但这无法满足你的全部需求。所以说，扩大网罗人才的渠道。突破体育领域去寻找，所有的技能都是可以转换的。跳出条条框框，扩大网罗人才的渠道。

我们的很多客户不愿意在预备队、即中层管理团队上投资，他们觉得可以从外部吸引人才，在他们身上投资，但这些人会为了更高的收入转投其他公司。这种事情确实会发生。我们要告诉大家一件事，过去七年，中国的员工离职率在不断上升，而中国中高层员工的薪水过去五年也在不断上升。所以说，“用钱解决问题”并不是真正解决问题。我们可以用不同的方法，去吸引优秀的人才。我觉得尤其在中国，一个改变是，员工和过去不一样了，他们的心态不一样了。你需要将自己员工看作一个完整的人，利用各种激励方式。没错，有些可能用钱就能解决，有些可能想参与战略决策，有些想得到培训等等。不要把这些看作员工的要求，而要看做解决问题的方法，让自己在人才面前变得更有吸引力。有人对我们说，现在中国雇员已经没有忠诚可言。我认为是有忠诚的，只是每个人需要更加努力，才能赢得他们的忠诚。

恭喜你，获得了心仪的员工。现在的问题是，如何留住他们，因为现在他们成了他人的觊觎对象。需要记住的一点是，你要知道他们的动力是什么，他们喜欢公司的什么，你对他们做出了什么承诺，你是否和他们进行了沟通。他们的动力是否有了变化？人总会变，不同阶段的人愿意工作的理由也会改变。不要冷落他们，不断和他们交流，了解他们的感受。你需要了解他们的具体要求，保证他们拥有继续发展的渠道。你也要知道自己想要什么，你需要自己的品牌，需要将这些内容告知你的 员工。你需要真心信仰公司的价值观，以此为行动标准。因为价值观定义公司文化，公司文化驱动人员工作态度，团队就会团结在一起，共同努力成果。

最后稍作总结。这是竞争非常激烈的市场，你正身处战争。你需要认真思考，扩大网罗人才的渠道，你需要让自己成为受人欢迎的雇主。你要努力，与人良好沟通，满足员工的个人要求。不要忘记公司的价值观。

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